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8marzo

Creare innovazione usando i dati : case history Google

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Tra le TOP 20 delle società quotate Google è la più giovane, se si pensa che la sua storia inizia piuttosto recentemente e la prima IPO  risale a meno di dieci anni fa. In mezzo al fermento che si sta creando intorno al mondo startup ci si chiede quali sono i fattori che possono decretarne o meno il successo. E spesso la risposta sembra essere “l’idea”, ma probabilmente non è così e vediamo perché. Guardiamo a Google e cerchiamo di capire quali elementi possono aver influito.

Cosa ha reso Google una società di successo, il PageRank? 

PageRank è l’algoritmo che sta dietro il motore di ricerca che certamente ha giocato un suo ruolo, ma quello che ha fatto realmente la differenza sono state le persone. La principale fonte dei successi di Google sono state le pratiche di management e l’uso di “people analytics”, i prodotti e i successi ne sono stati “soltanto” una diretta conseguenza.

Una gestione improntata sul concetto di continua innovazione focalizzata sulla risorsa “persone”, lo sviluppo delle soluzioni tecnologiche in Google passa attraverso il reclutamento e la gestione degli innovatori.

E riteniamo che sia il caso di approfondire la case history di un’azienda che ogni anno produce 1 milione di dollari di ricavi  e 200.000 $ di profitti per impiegato.

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Come sono cambiate le HR in Google?

Tutte le decisioni in tutte le aree in Google sono basate su un’accurata analisi dati. A partire dall’area ricerca e sviluppo e chi si occupa della realizzazione delle soluzioni tecnologiche, fino ad arrivare alla finanza e al marketing tutte le decisioni sono accompagnate da grafici, ricerche di mercato, proiezioni e molti dati, come in ogni azienda. La differenza, in Google, è che questa filosofia permea anche l’area delle risorse umane, in genere improntata sulle relazioni personali.

Innanzitutto, l’ufficio risorse umane, HR, ( e ci sono in Italia ancora aziende che lo definiscono semplicemente Ufficio paghe), viene sostituito con la funzione di People Operations, che ha l’obiettivo di portare lo stesso rigore delle decisioni ingegneristiche anche in quest’area.

Questo può sembrare un metodo molto rigido per gestire le persone in azienda, ma è bene precisare che si tratta della stessa azienda che lascia il 20% delle ore dei dipendenti libere per sviluppare progetti creativi, non per forza inerenti con le loro attività.

E’ proprio questo progetto del 20% del tempo che sta producendo dei risultati importanti, permettendo ai dipendenti di migliorare il prodotto, risolvendo problemi che incontrano da utilizzatori dei prodotti della propria azienda o addirittura crearne di nuovi. Sembra che circa la metà dei prodotti e delle innovazioni di Google sono frutto di questo 20% di ore, progetti come Gmail e AdSense ad esempio. Anche questo progetto dallo spirito quasi anarchico è frutto di un’attenta analisi e di una valutazione dei risultati basata sui dati.

In più l’azienda ha elaborato un algoritmo predittivo basato finalizzato alla costruzioni di scenari futuri all’interno dei quali i manager sono chiamati a valutarne minacce e opportunità. All’interno di queste diverse ipotesi i manager decidono e prevedono diversi piani di allocazione delle risorse in people operations.

Attraverso un altro algoritmo vengono evidenziati anche gli impiegati a maggior rischio dimissioni, in modo da anticipare il problema, e allo stesso modo vengono implementati dei criteri di selezione basati su parametri scientifici e misurabili, in modo da selezionare persone che hanno statisticamente una maggiore possibilità di performance in azienda. Su questa premessa vengono poi fatte selezioni di gruppo, per macro-sezioni evitando che l’assunzione avvenga secondo obiettivi a breve termine del singolo manager.

Quanto è il valore di una persona con un high skilled rispetto una persona nella media?

Secondo le statistiche di Google la performance è stimata in 300 volte superiore, facendo una valutazione di questo tipo è più scientifico il calcolo delle risorse necessarie, messe in relazione alle performance. Da questa stima Google può utilizzare risorse più importanti per assumere talenti anche a costo di pagarli molto di più.

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Diversità, collaborazione e progettazione delle aree di lavoro.

Google alimenta la presenza di diversità in azienda e favorisce la collaborazione tra aree differenti. Anche il tempo libero e il divertimento è oggetto di attenzione in Google che ha riscontrato una buona risposta alle attenzioni e risorse dedicate a questo aspetto, apparentemente superfluo.

PiLab invece è un progetto abbastanza singolare. Questo gruppo analizza e migliora l’ecosistema lavorativo, scegliendo quale approccio alla gestione delle persone è il più efficace e rende l’ambiente più produttivo. Per capire il livello di dettaglio di questo laboratorio basti pensare che si arriva a valutare la salute del personale e il tipo di dieta seguita.

Affrontare il cambiamento significa affrontare rischi. Un’azienda di qualsiasi settore, come in una congiuntura come quella che stiamo attraversando decide di innovare deve farlo facendo grandi virate e non piccoli aggiustamenti. Per farlo deve scegliere le persone giuste e  i giusti KPI.

E a proposito di KPI e obiettivi, nell’ultimo numero di Wired USA c’è un’interessante intervista a Larry Page, CEO di Google che afferma in qualsiasi progetto il l’obiettivo finale di Google è fare le cose 10 volte meglio dei suoi competitor, e per farlo bisogna ripensare da zero molti prodotti, ampliando il modo di vedere le soluzioni ad un problema.

Conclusioni:

 

Mantenere una filosofia da startup in un’azienda tanto grande, fare andare d’accordo rigidi analytics e libertà creativa, trarre profitto dal consolidato e continuare a innovare sono una grossa sfida. Ma questa strategia di orientamento all’innovazione sembra ripagare l’azienda. Il progetto originale di Google si è evoluto e ha abbracciato progetti web anche molto distanti tra loro, per arrivare a progetti anche al di fuori dell’ecosistema internet.

Alla luce di tutto questo, sembrerà superfluo specificarlo, ma grazie ai dati e una complessa e dettagliata fase di analisi, gli executive in Google possono prendere decisioni e approvare anche i progetti più bizzarri, purché accompagnati da una valida analisi a supporto. Pensando  al progetto del 20% di ore da allocare liberamente in progetti personali viene in mente che nessuna azienda permetterebbe un progetto di questo tipo, ma grazie all’approccio scientifico di Google alle People Operations, il valore generato è molto alto, e i dati del conto economico parlano chiaro.